佟某于2015年3月入职某幼儿早教中心，双方订立了为期3年的劳动合同，约定佟某从事右脑开发早教工作。入职后，早教中心对佟某进行了为期一周的岗前培训，双方签订了一份《服务期协议》，其中注明早教中心对佟某进行了专业培训，花费培训费1万元，佟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，佟某因个人原因辞职，早教中心以佟某未满服务期为由要求佟某支付违约金，并从其最后1个月工资中扣除了违约金6千元。佟某不服，遂申请仲裁，要求早教中心予以返还。

仲裁委受理案件后，经审理发现早教中心对佟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了1万元的培训费用，最终支持了佟某的仲裁请求。

根据《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”一般而言，专项培训是用人单位出于自身生产经营需要，为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能而提供的专业性、技术性培训，劳动者参加培训期间可能会脱产或半脱产学习。而用人单位对刚入职的劳动者进行的岗前培训，属于对其上岗工作提供必要的准备；利用工歇或休息时间对单位全部或大部分劳动者定期开展的技术业务、操作技能培训教育，目的往往在于提高员工自身素质或劳动熟练程度，不属于专项培训，不能约定服务期。

具体到本案，早教中心对佟某进行的一些简单、必要的岗前培训并非专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁支持了佟某的请求。今后希望广大用工单位，能够正确理解服务期协议内涵，切勿扭曲滥用！